Tri et présélection de candidatures

-70 % de temps de présélection

Trier une centaine de candidatures mobilise entre 3,5 et 8,5 heures de travail, à raison de 6 minutes par CV. Les études Deloitte sur le capital humain situent entre 40 et 60 % la part du temps des recruteurs consacrée à cette seule présélection. Le tri devient alors partiel et hétérogène d'un recruteur à l'autre, et des profils pertinents restent dans la masse.

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Le flux automatisé

Un processus structuré pour des résultats rapides et fiables.

Import des candidatures

Récupération automatique des CV et lettres de motivation depuis vos canaux de recrutement (ATS, email, jobboards).

Analyse des profils

Extraction des compétences, expériences, formations et mots-clés pertinents de chaque candidature.

Scoring multicritères

Évaluation de chaque profil par rapport à la fiche de poste : adéquation compétences, expérience, soft skills.

Shortlist et rapport

Présentation d'une shortlist classée avec justification du scoring et mise en évidence des profils atypiques.

Résultats concrets

-70 %

Temps de présélection des CV

-26 %

Délai de recrutement (time-to-hire)

100 %

Candidatures examinées

Opérationnel en 3 à 4 semaines

De la spécification au déploiement, avec des résultats visibles dès les premières semaines.

Cadrage rapide (1 semaine)

Prototype fonctionnel à mi-parcours

Déploiement et formation inclus

Questions fréquentes : Tri et présélection de candidatures

L'outil évalue les compétences au regard du poste, et les critères discriminatoires (âge, genre, origine) restent exclus du scoring. Des audits réguliers contrôlent l'équité des résultats obtenus.

Il l'assiste. Le recruteur définit les critères, valide la shortlist et mène les entretiens. Le tri initial à fort volume revient à l'outil, ce qui libère du temps pour l'évaluation qualitative.

Le référentiel SmartRecruiters situe la médiane française du time-to-hire à 39 jours et mesure un recrutement 26 % plus rapide chez les équipes équipées d'outils d'IA. Le gain porte surtout sur le premier tri et la planification des entretiens.

Le RGPD impose d'informer les candidats du traitement automatisé. L'outil facilite cette transparence en générant les mentions d'information adéquates.

Oui, les principaux ATS du marché sont supportés via API ou import/export, et les candidatures peuvent également être importées manuellement.

Autres flux Ressources Humaines

-55 % de temps de rédaction

Génération de fiches de poste

Rédiger des fiches de poste complètes, attractives et cohérentes avec les standards de l'entreprise prend du temps. Les managers formulent leurs besoins de manière hétérogène, et une annonce imprécise produit un effet en cascade : davantage de candidatures inadaptées, une présélection allongée, et un risque de départ précoce lorsque les attentes divergent dès le départ.

2 à 3 semaines

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-50 % de temps de préparation

Parcours d'intégration automatisé

Préparer l'intégration d'un nouveau collaborateur implique de personnaliser de nombreux documents : livret d'accueil, planning de première semaine, parcours de formation. Ce travail se fait le plus souvent dans l'urgence des jours précédant l'arrivée, ce qui laisse passer des étapes et produit un accueil standardisé là où le collaborateur attend un cadre pensé pour lui.

3 à 4 semaines

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Tendances identifiées en minutes

Analyse des entretiens annuels

Les comptes rendus d'entretiens annuels contiennent une matière précieuse sur les besoins de formation, les souhaits d'évolution et les points de vigilance. À l'échelle de plusieurs centaines de collaborateurs, cette matière reste inexploitée : la lecture consolidée dépasse le temps dont dispose une direction des ressources humaines.

3 à 5 semaines

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